Nova Medida Provisória minimiza o impacto da pandemia de coronavírus nas relações de trabalho

Foi publicada na noite deste domingo, 22 de março, a Medida Provisória 927/2020, com medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 06, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19).

Neste sentido, podemos destacar 11 medidas adotadas pelo governo federal para minimizar os impactos nas relações de trabalho decorrentes da pandemia.

São elas:

Antecipação de férias individuais, mesmo que o empregado não tenha completado um ano (período aquisitivo), com o intuito de preservação do emprego e renda e para o enfrentamento do estado de calamidade pública. Vale de destacar que empregador e empregado deverão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

As férias individuais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, devendo a comunicação ao empregado ocorrer com antecedência de, no mínimo, 48 horas. Este informe pode ser por escrito ou meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

O pagamento da remuneração das férias poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao início das férias. No caso de dispensa do funcionário, o empregador pagará, juntamente com as verbas rescisórias, os valores ainda não pagos relativos às férias.

Quanto ao pagamento do terço constitucional (1/3), o empregador poderá efetuar o pagamento até a data que é devida a gratificação natalina (13º salário), ou seja, até 20 de dezembro de 2020.

Os trabalhadores que pertencem ao grupo de risco do coronavírus deverão ser ter as férias priorizadas, sejam individuais ou coletivas.

Caso os profissionais da área da saúde ou aqueles que desemprenhem funções essenciais estejam em férias ou em licenças não remuneradas, o empregador poderá suspendê-las, mediante comunicação por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 18 horas.

Em se tratando de férias coletivas, o empregador deverá notificar os funcionários com antecedência de, no mínimo, 48 horas, não sendo aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias previstos na CLT (02 períodos anuais e não inferiores a 10 dias corridos cada um).

Estão dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

A segunda é a antecipação do gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. Os empregadores devem notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, mediante a indicação expressa dos feriados aproveitados.

Se os empregados concordarem, deverão assinar um acordo individual, que pode prever a antecipação destes feriados para serem utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

A terceira medida é a celebração, por escrito, de acordo coletivo ou individual de banco de horas, cuja compensação deverá ocorrer no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador, podendo ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder 10 horas diárias.

A quarta é a possibilidade de alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho (home office), trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância. O retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, deverá ocorrer apenas com a notificação ao empregado, estagiário ou aprendiz com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. Fica dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

A responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho fora das dependências do empregador e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à execução dos trabalhados, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura. Este ato não caracterizará verba de natureza salarial ou, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

A quinta medida é a possibilidade de suspender contratos de trabalho pelo prazo de até quatro meses para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido diretamente pelo empregador ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

Esta suspensão poderá ser acordada diretamente e individualmente com o empregado e deverá ser registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica. O empregador poderá ainda conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido livremente entre as partes.

Não haverá a concessão da bolsa-qualificação prescrita no artigo 476-A da CLT, sendo que outros benefícios poderão ser concedidos pelo empregador, os quais não integrarão o contrato de trabalho.

Fica advertido que na hipótese de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e o empregador deverá pagar imediatamente os salários e os encargos sociais referentes ao período. Ele também ficará sujeito às penalidades cabíveis e as sanções previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A sexta medida é a suspensão da exigência do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade econômica e adesão prévia.

O recolhimento poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990. A quitação deverá ocorrer em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020. O não pagamento levará ao bloqueio do certificado de regularidade do FGTS e o prazo dos certificados de regularidade emitidos anteriormente às datas de entrada em vigor desta MP serão prorrogados por 90 dias.

Já os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

Para usufruir desta prerrogativa, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do artigo 32 da Lei nº 8.212/1991 e do Decreto nº 3.048/1999, observado que as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS. Os valores não declarados serão considerados em atraso e obrigarão o pagamento da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão ficará resolvida e o empregador será obrigado a recolher os valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para a sua realização e ao depósito dos valores previstos no artigo 18 da Lei nº 8.036/1990. As parcelas que estarão para vencer terão a data de pagamento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no artigo 18 da Lei nº 8.036/1990.

A sétima medida é com relação a acordos ou convenções coletivas vencidos ou que estão para vencer no prazo de 180 dias contados da data de entrada em vigor desta MP. Eles poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias contados após o termo final deste prazo.

A oitava medida é direcionada aos Auditores Fiscais do Trabalho e do Ministério da Economia. Eles irão atuar, durante o período de 180 dias, contados da entrada em vigor desta MP, para orientar, exceto quanto a falta de registro de empregado, a partir de denúncias, situação grave e iminente risco, somente para as irregularidades relacionadas a configuração da situação, ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente e trabalho em condições de escravidão ou trabalho infantil.

A nona medida diz respeito os casos de contaminação pelo coronavírus. Eles não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, ou seja, que foi contraído no exercício das atividades de trabalho.

A décima está relacionada com a segurança e saúde do trabalho, sendo que durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, salvo no caso do exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há mesmo de 180 dias, fato este que também dispensará a realização do demisisional.

A décima primeira, esta exclusivamente para os estabelecimentos de saúde, autoriza, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, prorrogar a jornada de trabalho além dos limites legais, devendo, contudo, ser adotado escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª  hora do intervalo entre uma jornada de trabalho e outra, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado  de 24 horas.

As horas suplementares computadas poderão ser compensadas no prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

É necessário mencionar ainda que, diferentemente do anunciado, a MP não previu a redução da jornada de trabalho com a respectiva redução do salário. Contudo, a MP estabeleceu que, durante o estado de calamidade, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito para garantir o vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Assim, considerando o disposto no artigo 503 da CLT, que prevê “ser lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”, entendo ser legal a redução dos salários de todos os empregados, indistintamente e proporcionalmente aos salários de cada um, em até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional.

Neste ponto, aconselho a celebração de um documento, no qual deverá constar que em contrapartida à redução salarial será mantido o contrato de trabalho por, no mínimo, um mês, observando assim o entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Por fim, destaco que serão consideradas válidas as medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores que não contrariem o disposto neste MP, tomadas no período dos 30 dias anteriores à data de entrada em vigor.